“企業社會責任”對我國企業國際化經營的潛在影響

編輯：admin 來源：未知日期: 2011-11-17 17:09

一、“企業社會責任”及SA8000標準認證現狀

20世紀90年代初，美國服裝製造商Levi-Strauss在沒有人性的工作條件下濫用年輕女工而被社會曝光後，引起了公眾極大反響。在社會公眾的壓力下，該公司為了挽救其社會形象，出臺全球第一份企業社會責任守則（也稱公司守則），隨後美國的一些大型跨國集團如耐克、沃爾瑪、迪士尼公司等也紛紛效仿，一時間，“企業社會責任”成了很搶眼的名詞，歐美等國還先後出現了一些相關的“企業社會責任”的多邊組織，逐漸形成了聲勢浩大的企業社會責任運動。在這一過程中，扮演重要角色的“工具”就是SA8000標準。SA8000標準的提出目的是為了解決各大企業“驗廠”問題，希望有一個類似於ISO9000標準的國際認證通行證明，這樣各企業只要以這個認證標準就可解決複雜的“驗廠”程式。總部在美國的經濟優先權委員會（Councile On Economic Priorities，簡稱CEP）是一家長期研究社會責任及環境保護的非政府組織，一直積極支援並參與制定社會責任標準的活動。1997年初該委員會成立了經濟優先權委員會認可委員會（Councile On Economic Priorities Agency，簡稱CEPAA），由CEPAA負責制定該標準。2001年，CEPAA更名為社會責任國際（Social Accountability International，簡稱SAI）。2001年12月12日，SAI發表了SA8000標準第一個修訂版，即SA8000標準：2001。

SA8000標準共有三個部分54項條款，由9個要素組成，每個要素又由若干子要素組成，由此構成社會責任管理體系。這9個要素包括：童工；強迫勞動；健康與安全；結社自由及集體談判權利；歧視；懲戒性措施；工作時間；工資報酬；管理體系。截至2004年8月，全世界共有40個國家和地區的387家組織獲得了SA8000標準認證證書。這些獲證組織，亞洲所占25比例最多，有17個國家和地區的191個組織獲得，占總量的49 6%；歐洲有15個國家的134個組織獲得，占34 6%；南美洲有3個國家55個組織獲得，占14 2%；北美洲有2個（均在美國），占0 5%；非洲有4個國家4個組織獲得，占1%。

值得注意的是，歐美等在勞工標準方面呼聲最高的發達國家獲得認證的組織並不多，而中國、印度、巴西等發展中國家獲得此項認證的組織占絕大多數比例。我國所獲SA8000標準認證的企業，主要分佈在東南沿海貿易較發達省份，其中廣東最多，有31家，占我國通過SA8000標準認證的企業總量的59 6%。山東與香港其次，都各自有6個企業通過認證，上海居第三位，有4家企業通過認證。除此之外，還有澳門、河北、湖北和天津等11家企業通過認證。從行業分佈上看，玩具行業獲證最多，有12家，占總量23%；其次是服裝行業，有9家，占總量的17 3%；第三位的是家用器皿，有6家企業，占總量的11 5%。珠寶、鐘錶行業有5家，電子行業4家，箱包3家，紡織品和制鞋各2家，房地產行業、傢俱、工業設備各有1家。（上述資料資料根據SAI組織官方網站http://www.sa-intl.org統計整理而成）SA8000標準的出臺至少可以表達兩種意思：第一，當經濟全球化趨勢越來越明顯時，消費者用戶對企業的評價不僅僅是商品的價廉物美，而且也要看你的商品是在什麼樣的條件下製造生產的，企業的社會責任也開始上升到與產品價格、品質同等的判斷標準，從這個意義上來評價SA8000標準，可能不僅僅是一種可以被認同或者方便企業之間貿易便利的工具，而是我們企業生產經營行為自律或約束的規範。

第二，SA8000標準帶有比較明顯的國際勞工組織所謂的“國際勞工標準”的痕跡。國際勞工組織希望能在世界範圍內發揮更大的作用，雖然這種作用在其章程中羅列其中，但由於種種原因未能彰顯出作用和機制。WTO等國際性組織的出現，對國際勞工標準起了推波助瀾的作用。在WTO背景下，一方面，資本流動使資本與勞動者之間的矛盾加劇，勞動者的艱難境地為國際勞工組織的各項標準實施提供了合適環境。另一方面，發達國家的傳統優勢在世界經濟一體化下風聲鶴唳，國內市場上充斥大量的來自發展中國家價廉物美的商品，對本國經濟開始產生了影響，由此導致發達國家企圖將國際勞工標準與國際貿易直接掛鈎，對違反國際勞工標準者予以經濟制裁，欲以此作為貿易保護的工具，這一點在1999年WTO的西雅圖會議上表現得最為充分（發達國家欲通過勞工標準作為WTO成員國必須遵守的“社會條款”，社會條款，即有關社會權利的條款，其內容主要包括勞工權利、環境保護、人權等，其中勞工權利是其基本的核心內容）。

儘管SA8000標準還不像ISO標準在世界上為企業所廣泛認識，但僅僅只是一個時間問題。在目前的世界經濟發展進程中，雖然發展中國家和地區已經發揮著越來越重要的影響，但整個世界貿易的格局仍然為發達國家所主導，而且他們希望能在未來的世界經濟進程中繼續保持霸主地位，發達國家會使用各種各樣的工具，不遺餘力地做最後一擊。如同美國用人權的概念來影響中美貿易一樣，當西方的人權多重標準被發展中國家和地區所懷疑時，“企業社會責任”及SA8000標準的出臺，則是非常隱蔽地將發達國家所謂的人權價值觀包裹其中，其運用非經濟的因素來影響經濟保護其自身的目的也顯而易見了。　　

二、SA8000標準對我國企業國際化經營潛在影響的思考

僅僅在一年前，SA8000標準對於我國企業界的大多數來說，還是一個聞所未聞的冷僻概念。但是自2003年12月11日，廣東《粵港資訊日報》的一篇報導使SA8000標準———這個先前只有一些認證機構和公司負責人知道的晦澀概念，轉眼變成輿論關注的焦點。有人統計，這篇名為《美欲向我掄SA8000標準大棒珠三角恐成重災區》的報導曾經被國內近200家媒體和網路紛紛轉載。雖然我國尚未有企業因SA8000標準出口受阻的案例報導，但國內一些地區企業因生產經營環境遭一些跨國公司取消出口合同和取消合作的案例已有發生。德國外貿零售商協會（AVE）最近要求其會員企業在全球的1 2萬家供應商在今後簽署貿易合同時，供應商必須保證履行支持最低標準工資和不雇傭童工等承諾，否則德國進口商將不進口有關產品，這一動向應引起我們的高度關注。

SA8000標準出臺並在世界範圍內推廣對我國企業國際化經營的潛在影響可能會出現在以下兩大方面：1 對“企業社會責任”及SA8000標準認知程度低下，可能會影響我國企業國際經營參與度“企業社會標準”及SA8000標準對許多企業來說的確屬於新生事物，對絕大多數企業來說可能知其一而不知其二，甚至還根本沒有在意。一個企業要打造成有市場競爭力的國際化公司，解決不了國際化問題將幾乎使之成為“不可能完成的任務”。國際化公司的概念簡單地說，就是公司必須按照國際遊戲規則辦事。可以認知的國際企業遊戲規則裏面有三個階梯：第一個是ISO 9000，這是企業品質管制和品質保證的標誌；第二個階梯是ISO 14000，主要是環境管理體系標準認證；第三個是更高級的，就是SA8000標準，SA8000標準從某種角度來看，就是把企業作為社會人來要求。面對SA8000標準和國際“企業社會責任”浪潮的挑戰，我國企業應該有所思考和行動，主動接軌，在國際競爭中求得一席地位。

2 我國企業現行勞動標準執行環境，可能會影響企業國際間的合作深度為求證我國企業現行的勞動標準與SA8000標準要求的差異，筆者曾以SA8000標準中的9個要素為基準與上海企業現行的勞動標準逐一比較，除了“結社自由及集體談判權利”問題與SA8000標準規定有一定的差距（但也基本符合其底線標準）外，其他8個要素涉及的問題與上海企業現行的勞動標準沒有大的衝突，或者說上海企業現行的勞動標準基本符合SA8000標準所規定的要求。現在要解決的主要問題不是企業勞動標準體系性，而是執行的問題。上海企業在執行勞動標準時，總體情況比較規範，但也存在著一些問題，某些實際操作行為與SA8000標準要求不符，而35我們的企業卻習以為常。這裏可以用SA8000標準的3個基本要素說明這個問題。

（1）勞動歧視問題。SA8000標準規定：不從事或支持雇用歧視；不干涉信仰和風俗習慣；不容許性侵犯。我國《勞動法》明確規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”由於有關的勞動法律、法規只是原則性地作了規定，沒有具體“禁止行為”的規定，在實際運用中，我們企業普遍存在著性別歧視、年齡歧視、身體狀況歧視、政治身份歧視和戶籍歧視等現象，問題恰恰是這些行為被企業看成是“正常”的事情，例如，信手拈來一張本地有招聘廣告的報紙，各種對招聘物件的限制條件的廣告比比皆是。

（2）懲戒性措施問題。SA8000標準規定：不使用或支援使用體罰、辱駡或精神威脅。企業應尊重工人的人格和尊嚴，不得採取體罰、辱駡或其他侮辱人格行為。這樣的規定也符合我國有關的法律、法規要求。但個別企業命令保安毆打違反廠規的工人，或因工人工作太慢而辱駡工人，或以開除、罰款甚至毆打等方式威脅工人的行為也屢見不鮮。還有些企業規章制度中規定了各種罰款、扣工資獎金等懲罰條款，被認為是非常有效的。按照SA8000標準的精神，企業可以考慮採用一些公開、公平的，旨在教育工人的懲罰程式。懲罰規定應對工人公開，對於違反廠規的工人採取諸如口頭警告、書面警告、嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤，儘快糾正不良行為，企業應該為違規工人提供申訴的管道，可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程式。我國企業更多傾向採取經濟懲罰的手段來教育員工，將懲罰手段作為唯一約束員工的手段，在就業不充分的大環境中，企業更不會有反省自己行為的覺悟。

（3）工作時間問題。SA8000標準規定：遵守標準和法律規定，至多每週工作48小時；至少每週休息一天；每週加班不超過12小時，特殊情況除外；額外支付加班工資。我國的勞動法規規定，標準工作時間為每週工作40小時，每天加班時間不得超過3小時，每月加班時間累計不得超過36小時，每週至少休息一天。這個標準比SA8000標準高了。在加班問題上，我國勞動法規與SA8000標準也不抵觸，企業在組織加班、加點時，必須要求員工自願。但有些企業、尤其是勞動密集型企業和服務行業，執行這個規定時違規現象俯首可拾，變相超時工作、強迫加班加點的現象比比皆是。這種現象充斥於各種所有制性質的企業，包括以前我們認為法制意識比較強的外商獨資、中外合資的企業。以上三個問題在我們許多企業慣性思維下被“忽視”，只有當跨國公司來驗廠時才“恍然大悟”，這時意識到問題的嚴重性為時已晚，給合作者留下了不良的印象。這種情況在廣東、浙江等省市都已發生過，應引起其他地區的企業、尤其是從事出口加工企業的高度關注。

三、我國企業與SA8000標準接軌的思考

1、應該對SA8000標準執行的環境有充分的認識必須認識到企業承諾社會責任是一種全世界企業發展的趨勢，是企業發展到一定階段的必然思考，也可能作為企業核心競爭力的表現之一。任何一個消費者或組織，是不會認同缺乏社會責任感的企業。即使SA8000標準在國際上沒有像某些輿論所描述的那樣，但關注企業社會責任的需求，必然會在國內市場的競爭中折射出來。從有關媒體曝光的一些企業在勞動法律、法規等勞動標準執行情況報導來看，可以說絕大部分的公眾對這些企業不會有好感。國內尚且如此，國際市場更不用說。

2、以SA8000標準為基礎，進一步完善勞動標準對照SA8000標準，應該清楚認識到，我國企業在勞動標準上所謂的符合條件僅是SA8000標準所規定的底線，與這個標準所要求符合的相關國際勞動標準相比，我國企業勞動標準不僅在體系上不完善，而且在實際操作層上也缺乏具體的、相關的標準。儘管SA8000標準也非完善，但相比之下，我們目前的勞動標準更不完善。SA8000標準至少給我們在如何完善勞動標準體系，建立起符合國際化經營要求的企業標準體系等方面，給了我們啟示性的思路。我國企業現行的勞動標準，建立在國家、地方的勞動法律、法規基礎上。往往會出現這樣的情況，政府定的標準過於原則性，操作性差，企業在執行中往往無所適從。因此，從我國企業勞動標準完善的角度來看，重點是在實施的可操作性上，政府在出臺新法律、法規時，應更具有操作性，明確企業可以做的或不允許做的內容、界限等標準，以便企業能更好地執行貫徹和杜絕企業各種鑽空子行為。

3、以SA8000標準為基礎，認真執行現有的勞動標準在不斷完善勞動法律、法規制定工作的同時，認真執行這些法律、法規顯得尤為重要。目前絕大多數的勞動糾紛、勞資矛盾等問題，不是現行的勞動標準問題，而是執行的問題。對於如何接軌SA8000標準的思考，另外一項任務重點應該放在對現有各項勞動標準執行上。國家與地方制定的勞動法律、法規，目的是要保護勞動者的合法權益，企業對這些法律、法規的執行，本身就是一種社會責任的體現。從這個意義上說，SA8000標準與我國的勞動法律、法規所體現的人文關懷是殊途同歸的。

本文認為，政府應加強執法監督的力度，同時充分運用社會輿論的工具，將各種違反勞動法律、法規的行為公諸於眾，引導社會公眾關注“企業社會責任”，形成一個以社會責任為導向的良性的市場環境。

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